Ortega-Condomines, Abogados
Supuesto de hecho:
Una persona trabajadora es citada por el departamento de RRHH a una reunión. En la misma se le va a comunicar una sanción disciplinaria muy grave por determinados incumplimientos y se le va a entregar la correspondiente carta de sanción. El trabajador, antes incluso de que nadie empiece a hablar manifiesta que quiere grabar con su teléfono móvil el contenido de esa reunión. ¿Ello legalmente es factible? ¿La empresa puede exigirle que no lo haga? ¿Es amonestable / sancionable esa actuación?
Razonamiento jurisprudencial (y legal):
Más allá de cuestiones éticas, y hasta estéticas en las que no procede entrar en estas notas, desde un punto de vista estrictamente legal el colaborador puede grabar una conversación en la que él participe sin necesidad de consentimiento previo de los demás intervinientes, siempre que no se vulnere el derecho a la intimidad de los interlocutores ni se trate de espacios especialmente protegidos, es decir, no constituye un ilícito laboral grabar una conversación propia, pero sí lo sería grabar conversaciones ajenas sin autorización.
Obviamente no procede dejar una grabadora o un teléfono móvil, con tales intenciones, en una sala para grabar lo que comentan determinados trabajadores o incluso la RLT. Eso sí que es un ilícito laboral muy grave pues amén de que esas grabaciones no se podrán utilizar como prueba “de lo que sea”, se está vulnerando un derecho fundamental de esos terceros como es la intimidad.
No obstante, la empresa sí puede establecer medidas preventivas, como solicitar que los móviles se dejen fuera de la sala o se apaguen, siempre que se respete la proporcionalidad y se informe adecuadamente a los trabajadores previamente. A estos efectos es clave la existencia en las empresas de un protocolo o política interna sobre el uso de dispositivos móviles o digitales en reuniones de trabajo.
Efectuadas esas consideraciones previas, bajamos más al detalle:
- 1. ¿Una persona trabajadora tiene derecho a grabar una conversación sin previo consentimiento?
- a. Sí. El colaborador puede grabar una conversación en la que él mismo participa, sin necesidad de consentimiento de los demás intervinientes.
- b. El derecho al secreto de las comunicaciones consagra la prohibición de interceptación o conocimiento antijurídico de comunicaciones ajenas, pero no se vulnera este derecho cuando la grabación la realiza uno de los interlocutores de la conversación.
- c. No obstante, si la grabación afecta a la esfera íntima del interlocutor, podría vulnerar el derecho a la intimidad personal.
- d. En el ámbito laboral, la jurisprudencia ha admitido la validez de grabaciones realizadas por uno de los participantes en la conversación, siempre que no se trate de grabaciones indiscriminadas o en lugares especialmente protegidos (vestuarios, aseos, etc.)
- 2. En caso de que no, ¿podemos sancionarlo? ¿Cómo calificaríamos la falta?
- a. En principio, no procede sanción disciplinaria por el mero hecho de grabar una conversación propia, salvo que la grabación se realice en espacios especialmente protegidos o afecte a la intimidad de los interlocutores de forma ilegítima.
- b. La grabación de conversaciones ajenas, sin intervención del propio trabajador, sí constituiría una infracción grave del derecho al secreto de las comunicaciones y podría ser sancionada.
- 3. ¿Podemos pedir que dejen el móvil fuera de la sala o lo apaguen para evitarnos estos casos?
- a. Como empresa podríamos establecer criterios de utilización de dispositivos digitales, incluyendo la obligación de dejar los móviles fuera de la sala o apagados durante todo tipo de reuniones, siempre que se respete la proporcionalidad y se informe previamente a los trabajadores.
- b. Estas medidas deben estar justificadas, ser necesarias y equilibradas, y comunicarse de forma clara a los trabajadores, con participación de sus representantes en la elaboración de los protocolos. Es decir, deberíamos informar de la existencia de este protocolo a la RLT para que ellos, sin carácter vinculante, aportasen sus propuestas.
- c. Por lo tanto, sin ese paso previo no procedería, sin más, generalizar un protocolo de utilización de los dispositivos digitales en la empresa. Recordar, eso sí que la práctica debe respetar los derechos fundamentales y no puede suponer una limitación injustificada de los mismos.
Para finalizar, entendemos relevante aporta jurisprudencia que ha abordado la cuestión objeto de este nuevo Prácticum Laboral:
- 1. STS (Civil) de 20 noviembre de 2014: destacamos de inicio esta Sentencia, aunque sea de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo, por cuanto clarifica que grabar una conversación por parte de uno de los interlocutores en el ámbito laboral no constituye ilícito ni vulnera el secreto de las comunicaciones o la intimidad, siempre que no afecte a la esfera íntima o familiar y no se difunda. Es aplicable directamente a situaciones como la planteada.
- 2. STSJ Andalucía (Sevilla) (Social) de 25 abril de 2024: es un caso reciente en procedimiento social que declara válida una grabación de conversación laboral efectuada por uno de los participantes y desestima la vulneración de derechos fundamentales, admitiéndola como prueba lícita y clarificando su utilización judicial y disciplinaria.
- 3. SJ Social Palma de Mallorca núm 5, de 28 noviembre de 2022: reafirma que grabar conversaciones por uno de los interlocutores en el contexto laboral no vulnera secreto de comunicaciones ni intimidad y es medio probatorio válido, reafirmando la doctrina del TC y del TS.
- 4. STSJ Madrid (Social) de 22 junio de 2018: se destaca por razonar expresamente que la grabación por uno de los interlocutores sin conocimiento de los demás, en cuestiones estrictamente profesionales y sin expectativa razonable de privacidad, no constituye ni abuso de confianza ni motivo de despido disciplinario.
- 5. ATS (Social) de 3 noviembre de 2020: clarifica que la grabación de una conversación laboral, sin consentimiento, pero limitada al ámbito profesional, no es ilícita ni justifica el despido, a no ser que concurra abuso de confianza o quebrantamiento de la buena fe contractual.
- 6. STSJ Cataluña (Social) de 17 abril de 2023: sentencia específica sobre la grabación laboral por un compañero, válida como prueba para acreditar hechos disciplinarios, siempre que respete el test de proporcionalidad y el derecho a la intimidad; corrobora la línea flexible y pro-testigo en acoso sexual o faltas muy graves.
- 7. STSJ Aragón (Social) de 4 de julio de 2025: se despide a un trabajador que grabó una conversación/reunión sin conocimiento de las personas que formaron parte de la misma. La sentencia califica como improcedente ese despido y destaca que entre los partícipes de la comunicación no existe vulneración de secretos, y por tanto la aprehensión o grabación de la conversación no conculca el derecho que se invoca, ya que la conversación es libre y no existe ninguna manipulación entre los interlocutores, la comunicación es libre, así como la interceptación por uno de sus interlocutores porque entre ellos no existe secreto, y no se acredita que para su obtención y así para la grabación de la conversación se haya vulnerado algún derecho fundamental. Lo que supondría la ilicitud es la interceptación por un tercero ajeno sin su consentimiento.